People
Onze medewerkers vormen het hart van Holland Casino
Holland Casino zet actief in op medewerkersbetrokkenheid, omdat betrokkenheid bijdraagt aan een positieve gastbeleving. Wij streven ernaar een top-5 hospitality werkgever in Nederland te zijn en bouwen samen aan een cultuur waarin veiligheid, inclusie en ontwikkeling centraal staan. Deze cultuur is niet alleen onze belofte als werkgever, maar ook een verwachting van onze medewerkers. Gemotiveerde en trotse collega’s hechten waarde aan duidelijke normen en een sterke bedrijfsethiek. Dit is essentieel voor de ultieme gastbeleving. Alleen door aansprekend werkgeverschap en gedeelde verantwoordelijkheid voor onze cultuur kunnen wij dit doel bereiken.
We zetten hiervoor in op drie speerpunten:
-
Wij dragen zorg voor welzijn op de werkvloer.
We hebben aandacht voor:Persoonlijke vitaliteit: begeleiding en coaching op het gebied van werk- privébalans, ondersteuning en zorg bij mentale gezondheid en begeleiding bij een gezonde leefstijl.
Talentontwikkeling en loopbaanadvies: aanbod van opleidingen, trainingen en doorontwikkeling via de HC Academy.
Financiële vitaliteit: Holland Casino biedt verschillende mogelijkheden voor budget- en financieel inzicht. Ook bieden we adviesgesprekken.
Wij investeren in professionele en persoonlijke ontwikkeling.
Onze HC Academy beschikt over vakopleidingen, leiderschapsprogramma’s en aanbod voor persoonlijke ontwikkeling. Elke medewerker krijg hier jaarlijks budget voor.We bieden een inclusieve en veilige werkomgeving.
Iedereen moet zich welkom voelen, ongeacht identiteit, achtergrond of levensovertuiging. Sociale veiligheid is een essentieel onderdeel van onze bedrijfscultuur. We hebben een gedragscode die beschrijft welk gedrag we van onze medewerkers verwachten.
Om deze speerpunten in 2025 te realiseren, voerden we gerichte acties uit. Ondanks eerdere verbeteringen daalde de medewerkerstevredenheid (ENPS) in 2025 van +7 naar –23. Deze daling kwam niet geheel onverwacht, maar was wel sterker dan verwacht. Ten tijde van het onderzoek zaten we in een periode vol verandering en onzekerheid. Door de hogere kansspelbelasting werden openingstijden verruimd en waren er zorgen over de continuering van de bedrijfsactiviteiten en dus over de toekomst van elke medewerker.
Wij dragen zorg voor welzijn
In 2025 hebben we e-learnings voor agressiepreventie ontwikkeld en gelanceerd als aanvulling op de bestaande fysieke trainingen. Medewerkers kunnen deze trainingen op elk moment volgen. Zo versterken we de veiligheid en het welzijn van onze medewerkers in soms uitdagende situaties op de speelvloeren.
Webinars vitaliteit
Het afgelopen jaar hebben we extra aandacht besteed aan vitaliteit, onder andere door diverse webinars te organiseren over gezond en vitaal werken. De webinars werden verzorgd door deskundige trainers en waren praktisch en interactief ingericht. Medewerkers kregen direct handvatten om mee aan de slag te gaan. De sessies zijn opgenomen, zodat medewerkers ze op een later moment konden terugkijken. Zo kreeg iedereen de mogelijkheid om deel te nemen.
Wij investeren in professionele en persoonlijke ontwikkeling
Begin 2025 lanceerden we het platform Durf & Ontwikkel. Hier kunnen medewerkers hun duurzame inzetbaarheidsbudget laagdrempelig inzetten voor individuele coaching. Ze kunnen bij een ervaren coach terecht met vragen over hun loopbaan, voor persoonlijke ontwikkeling of om te leren hoe je stress kunt voorkomen. Via durfenontwikkel.nl kunnen medewerkers in een paar klikken een (online) gesprek inplannen.
Wij hebben onze opleidingsstructuur aangepast en vernieuwd met onder meer vakopleidingen, diverse cursussen en e-learnings op het gebied van compliance. Ook hebben we de inwerkprogramma’s voor operationeel leidinggevenden vernieuwd en het duurzaam inzetbaarheidsbudget actiever gepromoot, onder meer in de performance cyclus.
In 2025 is een start gemaakt met het digitaal bijblijven bij veranderingen in de digitale wereld. Binnen het opgezette AI-awareness programma hebben zo'n 400 (staf)medewerkers een basiscursus AI gevolgd met, naast aandacht voor wet- en regelgeving, vooral concrete en pragmatische mogelijkheden om AI toe te passen in het eigen werk.
In 2025 was de interne doorstroom lager dan in 2024. Dit is deels te verklaren door de sluiting van Zandvoort. De medewerkers van Zandvoort zijn op andere vestigingen geplaatst, waardoor er minder ruimte voor interne doorstroom was. Daarnaast was er een herstructurering van het hoofdkantoor met minder beschikbare rollen en dus minder mogelijkheden voor interne doorstroom.
Natuurlijk blijft Holland Casino investeren in ontwikkeling: de vakopleidingen worden hoog gewaardeerd en er zijn verbeterpunten benoemd waar we actief mee aan de slag gaan.
Wij bieden een inclusieve en veilige werkomgeving
Holland Casino zet zich in voor een inclusieve en sociaal veilige werkomgeving waar iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt. In 2025 zijn hierin belangrijke stappen gezet. We hebben meer aandacht besteed aan gedrag en inclusie. Toch zijn niet alle doelstellingen behaald. Wel zijn dankzij gerichte instroom en doorstroom de genderdoelen voor de RvC, het bestuur en de subtop gehaald. In de laag van operationeel leidinggevenden blijft de man-vrouwverhouding (68/32) achter. Dit komt deels door de doorstroom van vrouwelijk talent naar de subtop. Daarnaast is door lange dienstverbanden de interne mobiliteit beperkt. De score voor sociale veiligheid daalde van 81% in 2023, naar 74% in 2024 en 68% in 2025. Deze daling lijkt fors, maar is ook te verklaren door de uitbreiding van de vragenlijst en het specifieker worden van de vragen. Eerder werden met name vragen gesteld over bekendheid van het beleid. Nu vragen we ook naar gedrag, inclusie en leiderschap. Zo ontvangen we meer informatie, wat ons de kans biedt om verder te verbeteren. Positief is dat de veilige meldcultuur leidt tot iets meer meldingen. Leiderschap blijft ook in 2026 een speerpunt om inclusie verder te versterken.
We hebben een nieuwe bezwaarregeling ontwikkeld voor situaties waarin medewerkers het oneens zijn met beslissingen over hun arbeidssituatie. Voor de rol van voorzitter van de Bezwaarcommissie hebben we een externe expert aangenomen. Hiermee willen we onze onafhankelijkheid en objectiviteit vergroten. Daarnaast is het ‘Kaart het aan’-beleid geactualiseerd, inclusief een meld- en onderzoeksregeling. Het doel hiervan is om alle signalen en meldingen op een uniforme wijze te wegen, beoordelen en op te volgen.
Tot slot is een interne communicatiecampagne gestart en een toolbox sociale veiligheid ontwikkeld, inclusief een update van de intranet-pagina over integriteit en vertrouwenspersonen.
In 2026 lanceert Holland Casino met DURF & ZET IN een nieuwe performance management-methode. Hiermee richten we ons op de prestatie, ontwikkeling en het welzijn van iedereen. DURF & ZET IN is met en voor medewerkers van Holland Casino ontwikkeld. De methode ondersteunt onze strategie ‘Durven inzetten op morgen’ door medewerkers te binden en boeien als aantrekkelijke werkgever. Ook operationaliseert deze nieuwe methode onze kernwaarden en stimuleert eigenaarschap, feedback en samenwerking.
Holland Casino draagt zorg voor welzijn op de werkvloer, investeert in professionele en persoonlijke ontwikkeling en biedt een inclusieve en veilige werkomgeving.