Holland Casino als werkgever van morgen

Holland Casino als werkgever van morgen

Holland Casino wil een aantrekkelijke werkgever zijn en streeft naar een blijvende positie in de top vijf van Nederlandse hospitality-werkgevers. Onze medewerkers werken continu samen aan een veilige en verantwoorde omgeving, waarin onze gasten kunnen genieten van de beste hospitality in combinatie met een hoogwaardig spelaanbod. Deskundige en tevreden medewerkers zijn essentieel voor onze gastbeleving en daarom wordt veel aandacht geschonken aan medewerkerstevredenheid.

Holland Casino hecht veel waarde aan de ontwikkeling van zijn medewerkers en het creëren van een sociale, veilige en inclusieve werkplek met gelijke kansen voor iedereen. Zo versterken we onze positie op de arbeidsmarkt en binden én werven we de juiste mensen, zeker in de huidige uitdagende arbeidsmarkt.

Veranderende samenleving

Onze samenleving verandert in hoog tempo. Diversiteit en inclusie, integriteit en individualisering kenmerken de huidige tijdgeest. In 2025 zijn er door de noodzakelijke herstructurering op het hoofdkantoor banen verloren gegaan. Met name in de operatie zijn nieuwe medewerkers aangetrokken. In totaal hebben we 571 nieuwe medewerkers geworven.

Het merendeel van deze medewerkers is jonger dan de gemiddelde collega en brengt andere verwachtingen en wensen met zich mee. Zo groeit de vraag naar flexibele arbeidsvoorwaarden met meer keuzevrijheid en is sprake van een andere kijk op loopbaanontwikkeling. Holland Casino is traditioneel een organisatie waar medewerkers lang in dienst blijven, terwijl jongere generaties minder waarde hechten aan langdurige dienstverbanden. Het verloop binnen Holland Casino kwam in 2025 uit op 17%. Dit is hoger dan in voorgaande jaren, maar in lijn met de maatschappelijke ontwikkelingen

Het is aan Human Resources (HR) en leidinggevenden om adequaat en effectief in te spelen op de veranderende en krappe arbeidsmarkt. Door een aantrekkelijke en interessante werkomgeving te bieden, kunnen we nieuw personeel niet alleen succesvol aantrekken maar ook langdurig aan Holland Casino binden.

Driejarenplan Human Resources

In 2025 heeft HR verdere uitvoering gegeven aan de herijkte HR-strategie 2024-2026. Hierin staan 3 strategische thema’s centraal, namelijk aansprekend werkgeverschap, een veilige en betrokken werkomgeving en dito werkcultuur.

De drie pijlers van dit driejarenplan zijn:

• Aansprekend werkgeverschap;

• Diversiteit en inclusie;

• Veilige en betrokken werkcultuur en werkomgeving.

Naast de hierboven genoemde pijlers is ook arbeidsmarktcommunicatie een belangrijk onderdeel van de HR-strategie.

Groei en ontwikkeling staan hoog op de agenda, met name gedreven door de voortdurend veranderende omgeving waarin Holland Casino opereert.

Aansprekend werkgeverschap

In 2025 hebben we opnieuw belangrijke stappen gezet om Holland Casino een aantrekkelijke werkgever te laten zijn en blijven. Met de vakbonden is een nieuwe cao afgesloten voor de periode 1 april 2025 t/m 31 maart 2026. Deze cao bevat een pakket arbeidsvoorwaarden dat past bij de huidige tijd en recht doet aan de inzet van onze medewerkers. Zo is er een loonsverhoging van minimaal 3% afgesproken, die gefaseerd wordt doorgevoerd. Daarnaast is er een toeslag voor nachtelijke uren geïntroduceerd, passend bij de verruiming van de openingstijden. Ook hebben we de afspraak gemaakt om te onderzoeken wat de impact van de nieuwe openingstijden is op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

De nieuwe pensioenregeling van Holland Casino is per 1 mei 2025 van kracht gegaan, na een uitvoerig en zorgvuldig traject met de vakbonden en pensioenuitvoerder Stap. Hiermee geven we invulling aan de wettelijke verplichtingen en bieden we medewerkers een toekomstbestendige pensioenopbouw.

Verder zijn er in het project Bezetting & Flexibiliteit voorbereidingen getroffen om begin 2026 samen met de vakbonden en de OR te komen tot verdere afspraken over de bezetting. Deze afspraken moeten bijdragen aan een betere balans tussen de wensen van medewerkers en de behoeften van de organisatie. Zo willen we met oog voor de werk-privébalans van medewerkers zorgen voor meer flexibiliteit en tegelijkertijd een betere bezetting.

Tot slot is het sociaal plan, dat oorspronkelijk liep tot 1 maart 2026, verlengd tot 1 maart 2027. De voorwaarden van het sociaal plan zijn ongewijzigd. Hiermee bieden we medewerkers duidelijkheid en zekerheid in een periode van verandering.

Bij Holland Casino draait alles om een veilige en betrokken werkcultuur.

Uitgelicht

Nieuwe cao

Met de vakbonden is de nieuwe cao overeengekomen, ingaande per 1 april 2025.

Diversiteit & inclusie

Holland Casino hecht waarde aan diversiteit en inclusie (D&I), zowel voor gasten als voor medewerkers. Een diverse en inclusieve organisatie is niet alleen belangrijk om talent aan te trekken en te behouden, maar draagt ook bij aan de betrokkenheid van medewerkers. Diversiteit en inclusie stimuleren een cultuur waarin iedereen zich welkom voelt en authentiek kan zijn. Dit leidt tot een waardevolle mix aan denkrichtingen.

In 2025 zijn in het medewerkersbetrokkenheidsonderzoek (MBO) voor het eerst meerdere vragen gesteld over diversiteit en inclusie. De resultaten laten een sterke basis zien: 81% van de medewerkers geeft aan dat zij zichzelf kunnen zijn binnen Holland Casino. Daarnaast ervaart 74% een inclusieve cultuur op de afdelingen en 72% ervaart gelijke kansen ten opzichte van collega’s. Leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol. Dit blijkt mede uit de hoge leidinggevendenscore op de noodzaak van het gevoel dat iedereen erbij hoort. Deze eerste meting vormt een solide uitgangspunt voor verdere ontwikkeling van ons D&I-beleid.

In 2025 is daarnaast inzichtelijk gemaakt wat de etnisch-culturele diversiteit van Holland Casino is en hoe die zich verhoudt tot de cijfers van het CBS. De inzichten geven input voor additioneel beleid rond instroom.

Ultimo 2025 werkten er bij Holland Casino (inclusief Gaming & Casino Services) 2.168 mannen en 1.578 vrouwen, ten opzichte van 2.228 mannen, 1.712 vrouwen en een non-binair in 2024.

Eind 2025 is Holland Casino in een vestiging gestart met de inzet van D&I-ambassadeurs, met als doel meer draagvlak en kennis over diversiteit en inclusie bij Holland Casino op lokaal niveau. Ambassadeurs delen (online) kennis en voeren het gesprek over diversiteit en inclusie op de werkvloer. Van daaruit willen we landelijk uitrollen in alle vestigingen, HC Online en het hoofdkantoor.

Veilige en betrokken werkcultuur en werkomgeving

Bij Holland Casino blijft integriteit de basis voor een veilige, respectvolle en gastvrije werkomgeving. In een dynamische wereld is integriteit onze constante waarde: zij geeft richting, helpt ons de juiste keuzes maken en versterkt het vertrouwen in elkaar. Integer handelen gaat verder dan het naleven van regels, het draait om het creëren van een cultuur waarin iedereen zich verantwoordelijk voelt voor fysieke en sociale veiligheid.

Dit jaar stond in het teken van het implementeren van een vernieuwde klacht- en meldstructuur. Er is een Bezwaarcommissie en een Integriteitscommissie ingericht om klachten, meldingen en signalen zorgvuldig en transparant te behandelen. Als voorzitter van de Bezwaarcommissie is een externe specialist aangetrokken om Holland Casino scherp te houden en te begeleiden vanuit expertise.

Daarnaast hebben we een toolbox ontwikkeld die leidinggevenden en medewerkers ondersteunt bij het uniform omgaan met signalen en het voeren van het goede gesprek.

We zijn tevens gestart met de herijking van cruciale beleidsstukken: de screening, gedragscode, het sanctiebeleid (gasten en medewerkers), het anti-fraudebeleid en anti-corruptiebeleid. Zo blijven onze kaders actueel en in lijn met wet- en regelgeving én onze kernwaarden.

Om medewerkers te helpen navigeren in complexe situaties, introduceerden we het wegingskader ‘ongewenste omgangsvormen’. Dit kader biedt houvast bij het beoordelen van gedrag in grijs gebied. Bovendien zijn onze kernwaarden – betrokken, betrouwbaar, hartelijk en verrassend – verder geladen met concrete (on)gewenste gedragingen. Zo is duidelijk wat deze waarden in de praktijk betekenen. Het kader wordt onderdeel van de performance cyclus.

Bewustwording en ondersteuning wordt actief ingezet door:

• Publicatie van artikelen over frauderisico’s, inclusief praktische tips om signalen te herkennen;

• Positionering van interne en externe vertrouwenspersonen als laagdrempelige aanspreekpunten;

• Meting van sociale veiligheid binnen het MBO, wat heeft geleid tot meer draagvlak en bewustwording;

• Uitvoering van de Systematische Integriteitsrisicoanalyse (SIRA) om risico’s in kaart te brengen en beheersmaatregelen te versterken.

Arbeidsmarktcommunicatie

In 2025 is hard gewerkt aan het doorontwikkelen van de arbeidsmarktcampagne ‘The floor is yours’. In de vestiging Venlo is aan het begin van het jaar twee dagen een filmproductie gedraaid om deze campagne neer te zetten. De campagne focust op hospitality en vakmanschap (leren) en laat zien dat je het werk bij Holland Casino met elkaar doet. Voor het eerst kreeg de Holland Casino Academy een eigen gezicht in deze campagne. Zo komt veel meer tot uiting dat je niet alleen kunt werken, maar ook kunt leren bij Holland Casino. Dit alles om de aantrekkelijkheid van Holland Casino als werkgever te vergroten.

Campagnematig zijn we overgestapt naar een ‘always on’-strategie, aangevuld met campagne-flights. Deze aanpak was bijzonder succesvol: het zorgde voor het hoogste aantal sollicitaties in de afgelopen zeven jaar.

Daarnaast hebben we specifiek gewerkt aan een strategie om jonge hospitality-professionals, die in de basis al positief tegenover Holland Casino als potentiële werkgever staan, nog meer geïnteresseerd te krijgen in de organisatie. Uitgangspunt in deze aanpak is het aangaan van partnerships met een breed scala aan hospitality-opleiders. We rollen dit in 2026 verder uit en zorgen voor een toename aan onze zichtbaarheid op doelgroepevenementen, een grotere regionale aanwezigheid en meer bedrijfsbezoeken van hospitality-studenten.

Centrale thema’s in de wervingsstrategie van het driejarenplan zijn een aantrekkelijk werkgeverschap met goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en een breed scala aan opleidingsmogelijkheden. Met de verdere voorbereiding van de implementatie van het nieuwe rooster- en planningsmodel uit het project Bezetting & Flexibiliteit werd in 2025 verder ingezet op aansprekend werkgeverschap. Hierdoor kunnen we meer flexibiliteit bieden met een betere balans tussen werk en privé. Dit is met name essentieel om jonge medewerkers aan te trekken en te blijven binden.

Door een aantrekkelijke en interessante werkomgeving te bieden, kunnen we nieuw personeel niet alleen succesvol aantrekken, maar ook langdurig aan Holland Casino binden.

Werk-privébalans

Thuiswerkbeleid

Holland Casino hanteert een thuiswerkbeleid voor kantoorfuncties binnen de vestigingen en op het hoofdkantoor. Dit beleid bevat uitgangspunten en spelregels voor thuiswerken. In 2025 is de richtlijn voortgezet dat medewerkers 50% van de tijd op het hoofdkantoor en/of in de vestiging aanwezig zijn om verbinding met collega’s te behouden. De rest van de tijd mogen medewerkers thuiswerken. De thuiswerkvergoeding is in 2025 verhoogd naar € 2,40 per dag.

Verzuim

Het verzuimpercentage in 2025 was 7,35% (6,5% in 2024). De meldingsfrequentie is met 1,05 nagenoeg gelijk gebleven (1,04 in 2024). De eerste maanden van 2025 kenden een enorm hoog verzuim, van meer dan 8%. Door actief te focussen op verzuimbegeleiding is deze trend in de loop van het jaar gekeerd.

Een positieve trend is dat het frequent verzuim in 2025 verder is gedaald (naar 15,5%, versus 16,8% in 2024). Ook het werkgerelateerde verzuim is verder afgenomen (11,5% in 2025 versus 12,8% in 2024). Dit zijn bij uitstek de verzuimaspecten waar een werkgever de meeste invloed op kan uitoefenen.

In het vierde kwartaal van 2025 werkte een projectgroep aan het aanscherpen van de visie op verzuim, de rol- en taakverdeling in de verzuimbegeleiding en het aanpassen van systemen en processen. We verwachten dat deze acties - in combinatie met passende training en opleiding - in 2026 bijdragen aan een lager verzuim.

Fit for your job

Om een veilige en verantwoorde spelomgeving te waarborgen, zijn niet alleen kennis van het spel en effectieve begeleiding van gasten essentieel, ook medewerkers spelen een belangrijke rol in het voorkomen van kansspelverslaving en witwaspraktijken. Daarom nemen alle medewerkers van Holland Casino deel aan de cursus Preventie Kansspelverslaving en Wwft. Op het gebied van kansspelverslaving volgen leidinggevenden en medewerkers van de afdeling Compliance, die ook gastcontact hebben, bovendien aanvullende trainingen gericht op het aangaan van gesprekken met gasten in het kader van bewustwording en het opleggen van maatregelen. 

Medewerkers spelen ook een belangrijke rol in het voorkomen van kansspelverslaving en witwaspraktijken.

De trainingen worden waar nodig aangepast aan actuele wet- en regelgeving en recente inzichten. Medewerkers volgen ook een basistraining Informatiebeveiliging en privacy, zodat ze op dat thema weten waar risico's liggen en hoe ze deze ondervangen.

Specifiek voor de casinovloer zijn in 2025 op het gebied van vakkennis bijna 1.200 medewerkers gestart met een vakopleiding of training. Ongeveer 150 deelnemers hebben een speelautomatentraining afgerond, voor het vakgebied Services waren dat er iets meer dan 200. Bijna 350 medewerkers hebben een vakopleiding F&B gevolgd. Ruim 450 medewerkers zijn gestart met een tafelspelenvakopleiding of sidegametraining. Daarnaast zijn de nodige Game Presenters opgeleid.

In 2025 zijn we tevens gestart met het bijblijven bij veranderingen in de digitale wereld. Binnen het opgezette AI-awareness programma hebben zo'n 400 (staf)medewerkers een basiscursus AI gevolgd. Hierin zijn deelnemers meegenomen in de ontwikkelingen binnen AI, de wet- en regelgeving over het gebruik ervan en de mogelijkheden om AI toe te passen in het eigen werk. Niet alleen fit for your job, maar ook fit for your future.

Fit for your future

Holland Casino moedigt medewerkers actief aan om duurzaam inzetbaar te blijven, zowel binnen als buiten het bedrijf, en biedt hierbij ondersteuning. Met het persoonlijke loopbaanbudget van € 500 per jaar kunnen medewerkers een training, cursus of opleiding naar keuze volgen. In 2025 zijn 1.155 opleidingen aangevraagd (in 2024 waren dit er 1.054). De meest gekozen cursussen waren wederom op het gebied van taalvaardigheid en persoonlijke ontwikkeling.

Daarnaast maakten dit jaar 324 medewerkers een interne loopbaanstap, zowel horizontaal als verticaal. In 2025 maakten drie medewerkers gebruik van de loopbaanvertrekregeling.

Holland Casino heeft ook afgelopen jaar actief aandacht besteed aan de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers met als doel dat zij gezond, veilig en met plezier kunnen blijven werken.

Om de aansluiting met de operatie te behouden en tijdig in te spelen op behoeften binnen de organisatie, vinden er structureel regionaal ingerichte overleggen plaats op het gebied van vitaliteit en arbeidsomstandigheden. Deze overleggen helpen signalen uit de praktijk ophalen, zodat beleid en acties kunnen worden afgestemd op de dagelijkse uitvoering.

In november hebben we extra aandacht besteed aan vitaliteit tijdens een themamaand. Er werden wekelijks webinars georganiseerd over onderwerpen als de overgang, werk-privébalans, werkgeluk, verslaving, goed slapen en ontspanning. De webinars zijn opgenomen, zodat medewerkers ze altijd kunnen terugkijken. Zo had iedereen de mogelijkheid om deel te nemen.

Medewerkerstevredenheid

Holland Casino zet actief in op het versterken van medewerkersbetrokkenheid, omdat betrokken medewerkers bijdragen aan een positieve gastbeleving. Sinds de herstructurering in 2021 was de score op medewerkerstevredenheid relatief laag. De afgelopen jaren zijn echter stappen in de goede richting gezet. Desondanks was de medewerkerstevredenheid ofwel de Employee Net Promotor Score (ENPS) in 2025 scherp gedaald; van +7 naar –23. Ondanks dat deze daling niet onverwacht kwam, waren we verbaasd over de omvang van deze teruggang. De belangrijkste redenen waren dat we tijdens het MBO in een periode vol veranderingen en onzekerheid verkeerden. We waren op een groot aantal fronten bezig met verandering in een omgevingsklimaat dat zich kenmerkte door de onzekere effecten van de verhoging van de kansspelbelasting. Hierdoor hadden veel medewerkers zorgen over de continuïteit van de bedrijfsvoering en dus ook zorgen over hun eigen toekomst. Tegelijkertijd werd de verruiming van de openingstijden doorgevoerd met als doel de exploitatie te verbeteren. Het effect hiervan op medewerkers is duidelijk te zien in de scores.

Leiderschapsontwikkeling

In voorgaande jaren lag de focus op landelijke leiderschapstrajecten. In 2025 heeft Holland Casino de keuze gemaakt om op lokaal niveau, in een aantal vestigingen, te werken aan leiderschapsontwikkeling. We hebben op maat gemaakte leiderschapstrajecten ingevoerd. Binnen deze trajecten zijn thema's aan bod gekomen als: een op leren gericht aanspreekklimaat, eigenaarschap en verantwoordelijkheid voelen én nemen en een klimaat van leiderschap en samenwerking. Doordat deze trajecten met het eigen managementteam werden gedaan, konden de teams de intervisiebijeenkomsten zelf structureel voortzetten. Deze aanpak was succesvol.

Om onze herijkte strategie Durven in te zetten op morgen te realiseren, hebben we leiders nodig die durven. Leiders die vooruitkijken, die durven te kiezen en anderen inspireren om mee te bewegen. Dit vraagt om een cultuur waarin lef, veerkracht en wendbaarheid centraal staan. In 2025 hebben we daarom een aangescherpte leiderschapsvisie ontwikkeld. Deze luidt: Holland Casino leiderschap is durven inzetten op morgen: door verandering te leiden, mensen te verbinden en verantwoordelijkheid te nemen voor een veilige, inclusieve en gastgerichte organisatie.

Deze leiderschapsvisie vormt de komende jaren de leidraad in leiderschapsontwikkeling en bij beslissingen over in- en doorstroom in leidinggevende rollen. Er is bijvoorbeeld gewerkt aan een set van leiderschapskenmerken. Deze kenmerken laten de visie tot leven komen, ze tonen de gewenste houding en gedrag van onze leidinggevenden.

Hiermee willen we richting bieden in de veranderende omgeving van Holland Casino. Om tot deze visie te komen is met verschillende leidinggevenden gesproken en is gekeken naar trends en externe ontwikkelingen.