Holland Casino als werkgever van morgen
Holland Casino als werkgever van morgen
Holland Casino wil een aantrekkelijke werkgever zijn en streeft naar een blijvende positie in de top vijf van Nederlandse hospitality-werkgevers. Dagelijks werken bijna 4.000 medewerkers samen aan een veilige en verantwoorde omgeving waarin onze gasten kunnen genieten van de beste hospitality en een hoogwaardig spelaanbod. Deskundige en tevreden medewerkers zijn essentieel voor de beste gastbeleving. Daarom hechten wij veel waarde aan de ontwikkeling van onze medewerkers en creëren we een sociale, veilige en inclusieve werkplek met gelijke kansen voor iedereen. Zo versterken we onze positie op de arbeidsmarkt en binden én werven we de juiste mensen, zeker in de huidige uitdagende arbeidsmarkt.
Veranderende samenleving
Onze samenleving verandert in hoog tempo. Diversiteit en inclusie, integriteit en individualisering kenmerken de huidige tijdgeest. Na de uitstroom van medewerkers als gevolg van een eerdere noodzakelijke herstructurering, kwam de personeelsbezetting bij Holland Casino onder druk te staan. In 2024 hebben we een inhaalslag op de bezettingsgraad gemaakt en ruim 700 nieuwe medewerkers geworven.
Nieuwe medewerkers brengen nieuwe verwachtingen en wensen met zich mee. Zo groeit de vraag naar flexibele arbeidsvoorwaarden, meer keuzevrijheid en een vernieuwde kijk op loopbaanontwikkeling. Holland Casino is traditioneel een organisatie waar medewerkers langdurig in dienst blijven, terwijl jongere generaties minder waarde hechten aan langdurige dienstverbanden. Het verloop binnen Holland Casino ligt in 2024 op 16 procent, dit is hoger dan in voorgaande jaren.
Het is aan Human Resources (HR) en leidinggevenden om adequaat en effectief in te spelen op de veranderende en krappe arbeidsmarkt. Door een aantrekkelijke en interessante werkomgeving te bieden, kunnen we nieuw personeel niet alleen aantrekken, maar ook langdurig aan Holland Casino binden.
Driejarenplan Human Resources
In 2024 heeft HR verdere uitvoering gegeven aan de herijkte HR-strategie 2024-2026, waarbij de strategische thema’s aansprekend werkgeverschap, een veilige en betrokken werkomgeving en een veilige en betrokken werkcultuur centraal staan. De vier pijlers van dit driejarenplan zijn:
Aansprekend werkgeverschap.
Employer- en employee-branding.
Diversiteit en inclusie.
Veilige en betrokken werkcultuur en werkomgeving.
Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden
Het in de cao van eind 2023 vastgelegde project Bezetting & Flexibiliteit, waarin Holland Casino samen met sociale partners en de Ondernemingsraad streeft naar een betere werk-privébalans, heeft in 2024 geleid tot een advies aan het directieteam. Dit advies is gebaseerd op een moderne visie op planning en roostering, gekenmerkt door flexibiliteit en keuzemogelijkheden in werktijden. In 2025 wordt, in overleg met de vakbonden en de OR, verder gewerkt aan de mogelijke implementatie van dit nieuwe model, te beginnen met de verkenning van een ander planningssysteem.
De uitkomsten van het project Mantelzorg zijn in 2024 geïmplementeerd. Binnen de organisatie is hier bekendheid aan gegeven en er zijn diverse ondersteuningsmogelijkheden gecreëerd, zowel binnen als buiten de organisatie, voor medewerkers die mantelzorg verlenen.
Tot slot zijn in 2024 al voorbereidingen getroffen voor de implementatie van de nieuwe pensioenregeling. Na afstemming met het pensioenfonds en de pensioenuitvoerder is de verwachte ingangsdatum vastgesteld op 1 mei 2025.
Arbeidsmarktcommunicatie
In 2024 heeft Holland Casino de personeelsbezetting verder op orde gekregen, met een toenemende coördinatie van de strategische personeelsplanning binnen multidisciplinaire teams. Een positief effect bij de werving van nieuw personeel is het imago van Holland Casino als staatsdeelneming met een maatschappelijke opdracht. Dit draagt bij aan de reputatie van een stabiele en betrouwbare organisatie met goede arbeidsvoorwaarden en scholingsmogelijkheden.
Tegelijkertijd hebben de publiciteit rondom reclame voor online kansspelen en berichtgeving over de financiële uitdagingen van Holland Casino een negatieve impact gehad op het imago. Dit vraagt om een andere aanpak om succesvol te blijven op de arbeidsmarkt. Een belangrijk initiatief hierin is de lancering van de Holland Casino Academy en de opening van de eerste Academy-locatie in de vestiging Rotterdam. Daar worden nieuwe medewerkers opgeleid en biedt Holland Casino interne vakopleidingen aan. In totaal zijn in 2024 1.277 deelnemers aan een vakopleiding of –training begonnen. Naast campagnes rondom deze Academy is ook gestart met meer doelgroepgerichte wervingscampagnes.
Door een aantrekkelijke en interessante werkomgeving te bieden, kunnen we nieuw personeel niet alleen aantrekken, maar ook langdurig aan Holland Casino binden.
Centrale thema’s in de wervingsstrategie van 2024 zijn aantrekkelijk werkgeverschap, met goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en opleidingsmogelijkheden. Met de implementatie van het nieuwe rooster- en planningsmodel uit het project Bezetting & Flexibiliteit wordt in 2025 verder ingezet op aansprekend werkgeverschap. Dit is met name essentieel om jonge, nieuwe medewerkers aan te trekken door meer flexibiliteit en een betere balans tussen werk en privé te bieden.
Daarnaast is in 2024 meer ingezet op de Employer Brand door niet alleen online, maar ook fysiek meer zichtbaar te zijn op de arbeidsmarkt. Dit gebeurde onder meer via deelname aan beurzen en netwerkevenementen van scholen en door bedrijfsbezoeken van hospitality-studenten.
Investeren in de employee journey: duurzame inzetbaarheid
Thuiswerkbeleid
Holland Casino hanteert een thuiswerkbeleid voor kantoorfuncties binnen de vestigingen en op het hoofdkantoor. Dit beleid bevat uitgangspunten en spelregels voor thuiswerken. In 2024 is het beleid voortgezet met de richtlijn dat medewerkers 50 procent van de tijd op het hoofdkantoor of in de vestiging aanwezig zijn, om de verbinding met collega’s te behouden.
Verzuim
Het verzuimpercentage in 2024 bedraagt 6,5 procent (ten opzichte van 7,7 procent in 2023). Holland Casino blijft zich inzetten om dit percentage verder te verlagen. De meldingsfrequentie is met 1,04 lager dan in 2023 (1,10). Door aandacht te blijven besteden aan frequent verzuim proberen we de frequentie nog verder terug te brengen.
Hoewel het verzuimpercentage is gedaald ten opzichte van vorig jaar, blijft het relatief hoog. Vooral de maatschappelijke trend van toenemend psychisch verzuim, met name onder jongeren, is ook binnen Holland Casino zichtbaar. Daarnaast komt een aanzienlijk deel van het verzuim voort uit fysieke beperkingen bij een ouder wordende populatie. Dit betreft medewerkers die al lange tijd in dienst zijn en door de aard van het werk fysieke beperkingen ontwikkelen.
In 2025 wordt verder ingezet op preventie en een optimale samenwerking met de partners binnen de providerboog, waaronder de arbodienst, psychologische zorg en ergonomische specialisten. Door toe te werken naar een andere benadering, waarbij wordt gewerkt met een gezondheidscijfer in plaats van een verzuimcijfer, proberen we het onderwerp een positievere lading te geven. Vanuit deze lading wordt de stap om meer vanuit preventie te denken mogelijk ook makkelijker gezet.
Op elke vestiging is een actuele en getoetste Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) beschikbaar. De gewenste verbeteringen worden doorgevoerd en gemonitord door de preventiemedewerker en het adviesteam arbeidsomstandigheden van elke vestiging.
Fit for your Job
Om een veilige en verantwoorde spelomgeving te waarborgen, is niet alleen kennis van het spel en effectieve begeleiding van gasten essentieel. Medewerkers spelen ook een belangrijke rol in het voorkomen van kansspelverslaving en witwaspraktijken. Daarom nemen alle medewerkers van Holland Casino deel aan de cursus Preventie Kansspelverslaving en de cursus Wwft.
Daarnaast is in het afgelopen jaar extra aandacht besteed aan informatiebeveiliging en privacy, onder andere via een awarenesscampagne met een e-learningmodule. Leidinggevenden en medewerkers van de afdeling Compliance, die ook gastcontact hebben, volgen bovendien aanvullende trainingen gericht op het aangaan van de gesprekken met gasten in het kader van bewustwording en/of het opleggen van maatregelen. Deze trainingen worden, waar nodig, herzien en aangepast aan de actuele wet- en regelgeving en recente inzichten.
In 2024 zijn 1.200 vakopleidingstrajecten voor operationele functies afgerond. Naast de bovengenoemde initiatieven zijn er diverse trainingen en cursussen aangeboden, die medewerkers via Studytube kunnen aanvragen.
Fit for your Future
Holland Casino moedigt medewerkers actief aan en biedt ondersteuning om duurzaam inzetbaar te blijven, zowel binnen als buiten het bedrijf.
Het jaarlijkse persoonlijke loopbaanbudget van € 500 biedt medewerkers de mogelijkheid om een training, cursus of opleiding naar eigen keuze te volgen. In 2024 zijn 1.054 opleidingen aangevraagd (2023: 1.107). De meest gekozen cursussen waren op het gebied van taalvaardigheid en persoonlijke ontwikkeling.
Daarnaast maakten 293 medewerkers in 2024 binnen Holland Casino een interne loopbaanstap, zowel horizontaal als verticaal. De successieplanning is verder geoptimaliseerd. In 2024 maakten vier medewerkers gebruik van de loopbaanvertrekregeling.
Medewerkers spelen ook een belangrijke rol in het voorkomen van kansspelverslaving en witwaspraktijken.
Diversiteit & Inclusie
Holland Casino hecht waarde aan diversiteit en inclusie, zowel voor gasten als voor medewerkers. Een diverse en inclusieve organisatie is niet alleen belangrijk voor het aantrekken en behouden van talent, maar draagt ook bij aan de betrokkenheid van medewerkers. Diversiteit en inclusie stimuleren een cultuur waarin iedereen zich welkom voelt en authentiek kan zijn, wat leidt tot een waardevolle mix aan denkrichtingen.
In 2024 heeft Holland Casino verdere invulling gegeven aan het getekende Charter Diversiteit van de Sociaal Economische Raad (SER). In lijn met dit charter zijn alle medewerkers geïnformeerd en is draagvlak gecreëerd binnen de organisatie. Daarnaast is een concreet doel gesteld: binnen drie jaar moet het aantal vrouwen in leidinggevende functies met 5 procent toenemen voor de posities van Duty Manager en Manager Operations (huidige verdeling in 2024: 69% mannen, 31% vrouwen).
In 2024 werken er bij Holland Casino (inclusief Gaming & Casino Services) 2.228 mannen, 1.712 vrouwen en 1 non-binaire medewerker, ten opzichte van 2.191 mannen, 1.703 vrouwen en 1 non-binaire medewerker in 2023.
Medewerkerstevredenheid
Holland Casino zet actief in op het versterken van medewerkersbetrokkenheid, omdat betrokken medewerkers bijdragen aan een positieve gastbeleving. Sinds de herstructurering in 2021 lag de medewerkerstevredenheid relatief laag. In de afgelopen jaren zijn echter stappen in de goede richting gezet. Ook in 2024 is de medewerkerstevredenheid gestegen, met 5 punten van +2 naar +7. De grootste verbetering is zichtbaar binnen de afdeling Security Observation Center (van -67 naar +7) en de vestiging Eindhoven (van -35 naar +4).
In 2024 was de respons op het medewerkersbetrokkenheidsonderzoek (MBO) landelijk 71 procent (2.800 medewerkers), dit is een significante stijging ten opzichte van 2023 (+26% en +1.300 medewerkers).
Veiligheid en Integriteit
Bij Holland Casino draait alles om gastvrijheid en betrokkenheid. Dit betekent dat we naar elkaar omkijken, elkaar vertrouwen en respectvol en integer met elkaar omgaan. Sociale veiligheid en integriteit vormen hiervoor de basis. In een voortdurend veranderende wereld blijft integriteit een constante waarde, die ons richting geeft en ons helpt om de juiste keuzes te maken, zelfs in uitdagende situaties.
Integer handelen gaat verder dan naleving van regels en voorschriften. Het draait ook om het bevorderen van een gezonde en veilige werkcultuur, waarvoor iedereen verantwoordelijkheid draagt. In het afgelopen jaar zijn hierin flinke stappen gezet. De voortgang hiervan is terug te vinden in de jaarrapportage Integriteit en Ongewenste Omgangsvormen.
Om een indruk te geven van de genomen initiatieven:
Tijdens alle 35 medewerkersdagen stond het voeren van ‘het goede gesprek’ centraal, ondersteund door Holland Casino-specifieke filmfragmenten waarbij integer handelen het onderwerp was.
Alle leidinggevenden zijn getraind in integer leiderschap en morele oordeelsvorming.
Gevoelens rondom sociale veiligheid zijn binnen het MBO gemeten, wat heeft bijgedragen aan meer draagvlak en bewustwording.
Collega’s zijn beter toegerust om hen te helpen het goede te doen, en open gesprekken over een thema te voeren.
Daarnaast is het fundament versterkt door:
Het samenvoegen en actualiseren van het onderzoeksprotocol, meld- en bezwaarreglementen.
Het ontwikkelen van een wegingskader omtrent omgangsvormen, om medewerkers te helpen navigeren in het ‘grijze gebied’.
Bewustwordingscampagnes in 2024:
Een animatie op tv-schermen in alle bedrijfsrestaurants.
Tijdens de Week van de Integriteit is een e-learning over de Gedragscode gelanceerd.
De interne en externe vertrouwenspersonen zijn beter gepositioneerd.
Artikelen en hulpmiddelen zijn gepubliceerd om fraudebewustzijn te vergroten en medewerkers te ondersteunen bij het stellen van grenzen.
Een toolbox voor leidinggevenden om het gesprek te stimuleren.
Ondersteuning voor collega’s bij integriteitsvraagstukken. Dit varieerde van advies over dilemma’s tot feitenonderzoeken en bemiddeling bij geschillen.
Meldingen en onderzoeken in 2024:
2 meldingen bij de Commissie voor het melden van integriteitskwesties (2023: 7).
13 meldingen via SpeakUp.
31 signalen geregistreerd door de Integriteitsfunctionaris (waaronder 23 adviesvragen).
27 integriteitsonderzoeken uitgevoerd door de afdeling Compliance (2023: 26).
Leiderschapsontwikkeling
Groei en ontwikkeling staan hoog op de agenda, met name gedreven door de voortdurend veranderende omgeving waarin Holland Casino opereert. Trotse medewerkers spelen een essentiële rol in het realiseren van de ultieme gastbeleving. Daarom investeert Holland Casino in ontwikkeling, leiderschap en het creëren van een sociaal veilige en inclusieve werkomgeving. Dit is geen eenmalig project, maar een continu aandachtspunt. Het behoud en de versterking van een veilige en inclusieve werkcultuur vragen om de inzet van iedereen binnen de organisatie. Leidinggevenden hebben daarbij een extra belangrijke verantwoordelijkheid in hun voorbeeldrol.
In 2023 hebben we verschillende initiatieven voor leidinggevenden geïntroduceerd, waaronder een regietheater over het voeren van goede gesprekken. In 2024 hebben we hier vervolg aan gegeven met trainingen over integriteit en sociale veiligheid en het belang van preventie en de rol van leidinggevenden bij meldingen en schendingen. De integriteitsfunctionaris was nauw betrokken bij de inhoud van deze trainingen.
Daarnaast hebben wij op maat gemaakte bewustwordingstrainingen georganiseerd voor de afdeling HR, coördinatoren S&C, trainers en vertrouwenspersonen. Hierin kwam voor hen relevante informatie uit de leiderschapsbijeenkomsten aan bod. Als vervolg op de trainingen is een online toolbox ontwikkeld die leidinggevenden samen met hun teams kunnen gebruiken om gesprekken over sociale veiligheid te blijven voeren.
Management Development (MD)
In 2024 is het MD-programma afgerond met deelnemers uit zowel de operatie als de stafafdelingen. Dit programma is gericht op het verbreden en verdiepen van kennis en vaardigheden, met als doel medewerkers binnen twee jaar succesvol te laten doorstromen naar hogere leidinggevende functies, zoals regiomanager, stafmanager of Manager Operations.
Het MD-programma heeft twee pijlers:
Organisatiekennis en strategisch inzicht: deelnemers ontwikkelen een brede kennis van de organisatie, strategische thema’s en onderlinge afhankelijkheden tussen afdelingen zoals HR, Marketing en Compliance.
Leiderschapscompetenties en gedragingen: er wordt gewerkt aan de ontwikkeling van de competenties die nodig zijn voor leidinggevende posities op hoger niveau.
Deelnemers zijn geselecteerd op basis van hun vooraf vastgestelde potentieel tijdens de vlootschouw. In 2023 richtte deze beoordeling zich op het hogere management (Hay-functies) en de directie. In 2024 is dit uitgebreid naar alle leidinggevende functies binnen de organisatie.
De vlootschouw biedt breed inzicht in potentieel en prestaties binnen Holland Casino en draagt bij aan gerichte ontwikkeling van onze medewerkers. Daarnaast geeft het inzicht in mogelijke tekorten aan leidinggevend potentieel. Dit stelt Holland Casino in staat om hier tijdig op in te spelen door gericht te werven en/of interne talentontwikkeling te versterken.
Groei en ontwikkeling staan hoog op de agenda, met name gedreven door de voortdurend veranderende omgeving waarin Holland Casino opereert.
